image 1.png

ในโลกที่มีการขับเคลื่อนเพื่อความเท่าเทียมในหลายๆ มิติ การขับเคลื่อนเรื่องของ “เงินเดือน”ให้เกิดความโปร่งใสและยุติธรรมกับทุกคนอย่างเท่าเทียมก็คงไม่ใช่เรื่องที่ผิดแปลกอะไร ซึ่งการจะ **ทำเงินเดือนของพนักงานให้โปร่งใส** นั้นจำเป็นต้องอาศัยโปรแกรม HR โดยเฉพาะโปรแกรมเงินเดือนที่ต่างไปจากเดิม เพื่อซัพพอร์ตการสร้างมาตรฐานเงินเดือนให้เป็นระบบ ช่วยให้ HR ทำเงินเดือนรูปแบบใหม่ตามแนวคิดนี้และทำงานอื่นๆ ได้อย่างสะดวกและมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น  

ห้ามเปิดเผยเงินเดือน: ตัวเลือกที่ดีที่สุดของบริษัทหรือเป็นเพียงการแก้ปัญหาที่ปลายเหตุ? 

ถ้าคุณอยู่ในฐานะพนักงาน “เงินเดือน” เท่าไหร่ถึงพอใจ? แล้วถ้าคุณเป็นเจ้าของบริษัทคุณยินดีจ่าย “เงินเดือน” เท่าไหร่ถึงคุ้มค่า

>บทความนี้เราจะมาแชร์มุมมองในส่วนของเจ้าของธุรกิจว่าทำไมเงินเดือนของพนักงานไม่เท่ากับเงินเดือนเจ้าของกิจการ

![พนักงาน3.png](https://strapi-datability.s3.ap-southeast-1.amazonaws.com/3_cad8b3c26e.png)


>จากกระแสยูทูปเบอร์ชื่อดังท่านหนึ่งทำให้เกิดข้อถกเถียงในสังคมกันอย่างกว้างขวาง จนเกิดประเด็นสุดร้อนแรงในทวิตเตอร์ที่ทำให้แตกเป็นสองฝ่าย “ทำไมพนักงานถึงไม่ได้ค่าแรงเยอะเท่าเจ้าของกิจการ” ทั้งที่พนักงานก็ทำงานเท่ากับเจ้าของกิจการ?

แน่นอนว่า **การบริหารจัดการคนเป็นสิ่งที่ยากที่สุดในการทำงาน** ไม่งั้นเขาจะเปิดคณะ HR ให้เรียนกันเรอะ !!

“เจ้าของได้แสน พนักงานได้หมื่น” ได้ยินแบบนี้คงว่ากันไม่ได้ ถ้าหลายคนจะมองว่าผู้ประกอบการนั้นเอาเปรียบเงินลูกจ้าง เพราะมุมมองของทั้งสองฝั่งนั้นย่อมแตกต่างกันอยู่แล้ว **ทำงานแทบตายสุดท้ายไม่ได้ปรับเงินเดือน ทำงานแทบตายสุดท้ายก็ไม่มีค่าแรงล่วงเวลา ทำงานแทบตายสุดท้ายก็ได้เท่าเดิม** ทางนี้จะมาเล่าในมุมของ SME ให้ฟังว่าทำไมเรื่องแบบนี้ถึงกลืนไม่เข้าคายไม่ออก

มาเข้าสู่ช่วงน่าสนใจกันครับ “ทำไมพนักงานไม่ได้เงินเยอะเหมือนเจ้าของกิจการ ?” คำถามนี้ตอบได้เลยว่า “นี่คือทุนนิยมครับ” มันอาจจะฟังดูห้วนๆ ไปหน่อยแต่เราขยายความให้

พอกิจการดีก็ออกป้ายแดงรัวๆ แต่ตอนบริษัทขาดทุนก็เข้าเนื้อเต็มๆ คือการอธิบายคอนเซ็ปต์ **High Risk High Return** อย่างง่ายว่าเจ้าของนั้นแบกรับความเสี่ยงยังไงแหละ กลับกันในกรณีทั่วไปพนักงานก็ยังได้เงินเดือนเหมือนเดิมแม้ว่าบริษัทจะขาดทุนก็ตาม มันอาจฟังดูใจร้ายหน่อย แต่ในเมื่อความเสี่ยงความรับผิดชอบมันต่างกันแล้ว เจ้าของบริษัท/หุ้นส่วนจึงควรได้ผลตอบแทนมากกว่าพนักงานทั่วไปนั่นเอง

นอกจากเรื่องความเสี่ยงของทั้งสองตำแหน่ง บริษัทหลายที่โดยเฉพาะ SME ยังมีค่าต้นทุนวัตถุดิบ ดูแลเครื่องจักร การขนส่ง หรือค่าใช้จ่ายต่างๆ ต้องแบกรับอยู่แล้ว ทางบริษัทจะต้องนำเอากำไรไปลงทุนเพิ่มเติมเพื่อให้ตัวบริษัทเติบโตได้อีกด้วย

แต่ก็ไม่ใช่ว่าพนักงานจะไม่ได้อะไรเลยนะเวลาบริษัททำกำไรได้เยอะๆ พนักงานจะได้รางวัลเหล่านั้นด้วย ใน **รูปแบบโบนัสประจำปีแทนหรือสวัสดิการต่างๆ** หรือถ้าคุณคิดว่าค่าแรงยังไม่เป็นธรรมพวกคุณคงต้องลองจับเข่าคุยกับหัวหน้าของคุณแหละ (แต่อย่าขโมยของเขาไปขายล่ะ)

แล้ว **บริษัทของคุณเวลาปรับเงินเดือนใช้อะไรเป็นเกณฑ์?** ความรู้สึกของหัวหน้างาน ความสนิทของหัวหน้างาน ถ้าเป็นอย่างงี้คุณในฐานะที่เป็นพนักงานต้องเอาใจหัวหน้าอย่างดีเลยสิ !!! แต่ถ้าคุณอยู่ในฐานะของผู้บริหารองค์กร (CEO/Manager) การปรับเงินเดือนด้วยวิธีนี้มันส่งผลดีต่อองค์กรคุณจริงหรอ ?

ซึ่งอย่างกรณีของยูทูปเบอร์ชื่อดังที่มีพนักงานไม่ถึง 5 คน ยังสามารถรวมตัวกันสร้างปัญหาจนบริษัท/องค์กรเสียงหาย แล้วองค์กรของคุณมีแนวทาง/วิธีการรับมือกับพนักงานแล้วหรือยัง?


>ถ้าคุณไม่รู้จะใช้เกณฑ์หรือเครื่องมือใดในการบริหารทีมงานของคุณ อาทิ **การบันทึกการเข้า/ออกงาน การลา การเบิกค่าใช้จ่าย สวัสดิการ จนถึง พิจารณาปรับฐานเงินเดือน** เราขอแนะนำ linklook แพลตฟอร์มที่ช่วยบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กร ให้เป็นเรื่องสนุกและเป็นเรื่องง่าย

หากคุณอ่านมาถึงบรรทัดนี้ แล้วสนใจอยากลองใช้บริการ [linklook](www.linklook.co) เราขอมอบสิทธิ์พิเศษใช้ฟรี 60 วัน สำหรับ 5 ท่านแรกที่ติดต่อเรา [Facebook: linklook](link) หรือ โทร 092–409-6426

portrait-female-worker-using-recruitment-papers-start-job-interview-with-candidates-finding-person-hire-executive-business-work-hr-employee-looking-cv-career-experience.jpg

บริษัทของคุณเวลาปรับเงินเดือนใช้อะไรเป็นเกณฑ์? ความรู้สึกของหัวหน้างาน ความสนิทของหัวหน้างาน ถ้าเป็นอย่างงี้คุณในฐานะที่เป็นพนักงานต้องเอาใจหัวหน้าอย่างดีเลยสิ !!! แต่ถ้าคุณอยู่ในฐานะของผู้บริหารองค์กร (CEO/Manager) การปรับเงินเดือนด้วยวิธีนี้มันส่งผลดีต่อองค์กรคุณจริงหรอ ?

พนักงานร่วมมือกันหักหลังเจ้านายเพราะไม่พอใจกับเงินเดือนที่ได้รับ ?


>เงินเดือนหรือค่าจ้าง คือ เงินและ/สิ่งของที่จ่ายให้แก่คนทำงานเป็นค่าตอบแทนการปฎิบัติงาน ซึ่งตามกฎหมายแรงงานแล้ว
>
![เงินเดือน.png](https://strapi-datability.s3.ap-southeast-1.amazonaws.com/_237173bbc4.png)

พ.ศ. 2541 มาตรา 5 บัญญัติว่า **“ค่าจ้าง”** หมายความว่า เงินที่นายจ้าง และลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาทำ งานปกติเป็นรายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือระยะเวลาอื่นหรือจ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน และให้หมายความรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างในวันหยุด และวันลาที่ลูกจ้างมิได้ทำงานแต่ลูกจ้างมีสิทธิ์ได้รับ

เงินเดือนหรือค่าจ้าง จัดเป็นเรื่องละเอียดอ่อนของพนักงานและบริษัทเอง ดังนั้นบริษัทควรจัดวางโครงสร้างเงินเดือนให้พนักงานตั้งแต่เริ่มต้นให้ถูกหลัก

[1] พิจารณาจาก โครงสร้างองค์กร ว่าแยกกลุ่มของงานแบบไหน เช่น ฝ่าย แผนก ตำแหน่งงาน

[2] ส่วนของโครงสร้างเงินเดือนจะใช้หลักการ ประกอบคือ ตาม Position level (ระดับตำแหน่งงาน) และค่าแรงเทียบจากตลาด **(Salary survey)** มาประกอบ การพิจารณา

[3] ความสามารถของบริษัท (นายจ้าง) ว่าสามารถจ่ายค่าจ้างให้พนักงานในเรทอัตราเท่าไหร่ แล้วสามารถแข่งขันในตลาดการจ้างงานสำหรับธุรกิจคล้ายๆ กัน เพื่อได้พนักงานที่สำคัญขับเคลื่อนองค์กรไหม

>**โครงสร้างเงินเดือน** จัดเป็นสิ่งสำคัญเพราะถ้าบริษัท ไม่มีโครงสร้างเงินเดือนจะเกิดปัญหาความขัดแย้งภายในองค์กร จากการเปรียบเทียบเงินเดือนขอพนักงาน ดังนั้นการกำหนดโครงสร้างเงินเดือนจึงมีความสำคัญกับบริษัททุกขนาดโครงสร้างเงินเดือน จัดเป็นสิ่งสำคัญเพราะถ้าบริษัท ไม่มีโครงสร้างเงินเดือนจะเกิดปัญหาความขัดแย้งภายในองค์กร จากการเปรียบเทียบเงินเดือนขอพนักงาน ดังนั้นการกำหนดโครงสร้างเงินเดือนจึงมีความสำคัญกับบริษัททุกขนาด

![พนักงาน2.jpeg](https://strapi-datability.s3.ap-southeast-1.amazonaws.com/2_2953919c87.jpeg)

**กระบอกเงินเดือนของพนักงาน** สร้างให้เป็นมาตรฐานได้โดยการนำหลัก JD (Job Description) หรือขอบเขตหน้าที่และความรับผิดชอบงานตามตำแหน่งงานของพนักงาน

บริษัทขนาดเล็กที่มีพนักงานจำนวน 80–100 ควรจัดทำกระบอกเงินเดือนไหม โดยสากลเรามองว่าควรจัดทำให้เป็นมาตรฐานของโครงสร้างเงินเดือนภายในบริษัท เนื่องจากถ้ามีการโปรโมทหรือเลื่อนตำแหน่งสามารถที่จะใช้หลักการ JD (Job Description) เข้ามาเป็นมาตรฐานในการตรวจสอบได้ ซึ่งการทำงานด้าน **HR** ควรยึดผลประโยชน์ต่างตอบแทน และหลักการ **P for P (Pay for Performance)**

แล้วบริษัทของคุณตอนนี้มีหลักการใด ในการจ่ายเงินเดือนพนักงาน หากคุณต้องการแพลตฟอร์มที่ช่วยในการบริหารการจ่ายเงินเดือน ทำ เงินเดือน หรือการนำหลักการ **JD(Job Description)** หรือ ต้องการที่ปรึกษาสำหรับการวางกระบอกเงินเดือน สามารถสอบถามเพิ่มเติม [linklook](www.linklook.co)






negotiations-about-contract-terms-concept-hand-pointing-document-closeup.jpg

การพิจารณาเงินเดือนให้กับพนักงานมีหลายปัจจัย สำหรับการนำมาประกอบ เช่น การสำรวจค่าจ้างพนักงานในแต่ละตำแหน่ง, การนำหลักการลักษณะของงาน  JD (Job Description) เข้ามาร่วมพิจารณา, การพิจารณาโครงสร้างรายได้ขององค์กร, รวมทั้งประสบการณ์การทำงาน และหน้าที่ที่รับผิดชอบ ทั้งนี้ HR ต้องนำปัจจัยเหล่านี้มาร่วมด้วยในการคำนวณเงินเดือน

บริษัทวางโครงสร้างเงินเดือนให้พนักงานต้องเริ่มต้นจากสิ่งนี้

![พนักงาน 1.png](https://strapi-datability.s3.ap-southeast-1.amazonaws.com/1_d16bf30e09.png)


>**พนักงานคือ** ลูกจ้างของบริษัท ตามความหมายของกฎหมายคุ้มครองแรงงาน
>**พนักงานรายวัน** จะนับวันทำงานตามจริง วันใดไม่ได้มาทำงานก็จะไม่ได้รับค่าจ้าง อาทิ วันหยุดประจำสัปดาห์ ยกเว้นวันหยุดนักขัตฤกษ์ หรือวันที่นายจ้างกำหนดให้เป็นวันหยุดพักผ่อนประจำปีพนักงานรายวัน จะนับวันทำงานตามจริง วันใดไม่ได้มาทำงานก็จะไม่ได้รับค่าจ้าง อาทิ วันหยุดประจำสัปดาห์ ยกเว้นวันหยุดนักขัตฤกษ์ หรือวันที่นายจ้างกำหนดให้เป็นวันหยุดพักผ่อนประจำปี
>**พนักงานรายเดือน** จะได้รับค่าตอบแทนเป็นรายเดือน โดยนับวันหยุดประจำสัปดาห์ด้วย

**ความแตกต่างของพนักงานรายวันและรายเดือน คือ**
1. เวลาทำงาน : พนักงานรายวัน พนักงานรายเดือน ทำงานตามนโยบายบริษัทเหมือนกัน
2. การลา : พนักงานรายเดือน พนักงานรายวันได้รับสิทธิ์ตามกฎหมายแรงงาน
3. วันหยุด : **พนักงานรายวัน** มีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างในวันหยุดนักขัตฤกษ์ หรือวันที่นายจ้างกำหนดให้เป็นวันหยุดพักผ่อนประจำปี ไม่น้อยกว่า 13 วัน แต่ไม่ได้รับค่าขจ้างในวันหยุดสุดสัปดาห์ ** พนักงานรายเดือน** มีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างในวันหยุดนักขัตฤกษ์ หรือวันที่นายจ้างกำหนดให้เป็นวันหยุดพักผ่อนประจำปี ไม่น้อยกว่า 13 วัน และได้รับค่าขจ้างในวันหยุดสุดสัปดาห์
4. การคำนวณค่าแรงโอที : พนักงานรายวัน การจ่ายค่าตอบแทนกรณีทำงานในวันหยุด(ในช่วงเวลาทำงานปกติ) ได้รับ 2 เท่า และค่าล่วงเวลาในวันหยุดได้รับ 3 เท่าพนักงานรายเดือน การจ่ายค่าตอบแทนกรณีทำงานในวันหยุด (ในช่วงเวลาทำงานปกติ) ได้รับ 1 เท่า ( อีก 1 เท่าได้รับอยู่ในเงินเดือนแล้ว) และค่าล่วงเวลาในวันหยุดได้รับ 3 เท่า
5. สวัสดิการ พนักงานรายวัน พนักงานรายเดือน ส่วนใหญ่ได้รับค่าตอบแทนที่เหมือนกัน แต่ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับนโยบายบริษัทด้วย บางทีได้รับไม่เหมือนกัน และพนักงานรายเดือนเหมือนกัน ก็อาจจะได้รับสวัสดิการที่แตกต่างกันได้ ตามแพ็กเกจที่บริษัทให้
6. ประกันสังคม พนักงานรายวัน พนักงานรายเดือน ถ้าบริษัทรับรองการเป็นพนักงาน ทั้งคู่ต้องนำส่งประกันสังคมมาตรา 33 เหมือนกัน

[linklook](www,linklook.co) พวกเราดูแลผลประโยนช์ของพนักงาน และดูแลผลประโยช์ของบริษัทอย่างสูงสุด


**รายได้ของพนักงานรายวันกับรายเดือน แตกต่างกันมากไหม ?**

>ถ้านาย A สมัครงานรายเดือน ค่าแรง 9000 บาท/เดือน ทำงานจันทร-ศุกร์ 08:00–17:00 ในเดือนนั้น นาย A ทำโอทีในเวลาปกติ (วันหยุด) 8 Hrs และทำงานโอทีในล่วงเวลา (วันหยุด) 2 Hrs
เงินเดือน 9000 บาท/เดือน

ค่าโอที (9000)/30 = 300/8 = 37.5 บาท/ชั่วโมง

ค่าโอทีในเวลาปกติ (ค่าแรง 1 เท่า) = 8 x 37.5 x 1 = 300

ค่าโอทีในล่วงเวลา (ค่าแรง 3 เท่า) = 8 x 37.5 x 3 = 900

รายได้สุทธิ = 10,200 บาท/เดือน

>ถ้านาย B สมัครงานรายวัน ค่าแรง 300 บาท/วัน ทำงานจันทร-ศุกร์ 08:00–17:00 ในเดือนนั้น นาย B ทำโอทีในเวลาปกติ (วันหยุด) 8 Hrs และทำงานโอทีในล่วงเวลา (วันหยุด) 2 Hrถ้านาย B สมัครงานรายวัน ค่าแรง 300 บาท/วัน ทำงานจันทร-ศุกร์ 08:00–17:00 ในเดือนนั้น นาย B ทำโอทีในเวลาปกติ (วันหยุด) 8 Hrs และทำงานโอทีในล่วงเวลา (วันหยุด) 2 Hr

ทำงาน 22 วัน : เงินเดือน : 300 x 22 = 6,600 บาท/เดือน

ค่าโอที 300/8 = 37.5 บาท/ชั่วโมง

ค่าโอทีในเวลาปกติ (ค่าแรง 2 เท่า) = 8 x 37.5 x 2 = 600

ค่าโอทีในล่วงเวลา (ค่าแรง 3 เท่า) = 8 x 37.5 x 3 = 900

รายได้สุทธิ = 8,100 บาท/เดือน

จากตัวอย่างถ้าเทียบกันที่เวลาทำงานเท่ากัน พนักงานรายเดือนจัดว่าได้รับค่าจ้างมากว่าพนักงานรายวัน แต่ถ้าเกิดพนักงานรายวันทำงานโอทีในวันหยุดเยอะ ค่าจ้างอาจจะได้รับมากกว่าพนักงานรายเดือนได้ ทั้งนี้ต้องขึ้นอยู่กับบริษัทด้วย ว่าเปิดโอทีให้พนักงานรายวันทำมากน้อยแค่ไหน

ดังนั้นคุณกำลังจะสมัครงาน แต่ไม่รู้วาจะเลือกเป็นพนักงานรายวัน หรือพนักงานรายเดือนดี ให้เพิ่มตัวแปรของความขยัน และอดทนไปด้วย เพราะพนักงานรายวันจะได้ค่าจ้างมากกว่าพนักงานรายเดือนต่อเมื่อขยันทำโอที ซึ่งถ้ามองแบบพื้นฐานทั่วไปพนักงานรายเดือนน่าจะคุ้มค่าที่สุด


group-asia-young-creative-people-smart-casual-wear-smiling-thumbs-up-creative-office-workplace.jpg

พนักงานรายวัน พนักงานรายเดือนจัดเป็นตัวแปรสำหรับการพิจารณาการคำนวณเงินเดือนอีกตัวแปรที่สำคํญ และการตรวจสอบข้อมูล ถือว่าเป็นงานที่ค่อนข้างใช้เวลาในการทำงานที่ค่อนข้างสูงเพราะ HR ต้องดูแลหลายส่วน ดังนั้นโปรแกรมคำนวณเงินเดือนที่ดี ควรตอบโจทย์ HR

สมัครเป็นพนักงานรายวัน หรือรายเดือน แบบไหนดีกว่ากัน

large_portrait-female-worker-using-recruitment-papers-start-job-interview-with-candidates-finding-person-hire-executive-business-work-hr-employee-looking-cv-career-experience.jpg

medium_portrait-female-worker-using-recruitment-papers-start-job-interview-with-candidates-finding-person-hire-executive-business-work-hr-employee-looking-cv-career-experience.jpg

small_portrait-female-worker-using-recruitment-papers-start-job-interview-with-candidates-finding-person-hire-executive-business-work-hr-employee-looking-cv-career-experience.jpg

thumbnail_portrait-female-worker-using-recruitment-papers-start-job-interview-with-candidates-finding-person-hire-executive-business-work-hr-employee-looking-cv-career-experience.jpg

บทความของเรา

Pivisk. Mirade. Gylig. Multimiren. Reagåssade. Nimak. Häsos. Riboska. Ingar. Pende. Jeling. Vyd. Osade. Kontraktig.

พนักงานร่วมมือกันหักหลังเจ้านายเพราะไม่พอใจกับเงินเดือนที่ได้รับ ?

โพสต์ล่าสุด

Ready ?

เราพร้อมช่วยงานคุณ !หากคุณมีคำถาม หรือต้องการนัดวันสาธิต

สมัครเป็นพาร์ทเนอร์กับเรา

เว็บไซต์นี้มีการใช้งานคุกกี้